OS IMPACTOS NO CONTRATO DE TRABALHO E O CORONAVÍRUS.

Até o presente momento não houve nenhuma determinação legal dos órgãos Federais ou da própria União no que tange a aplicações reais e resolutivas quanto aos contratos de trabalhos e as obrigações empresariais em decorrência da Pandemia do CoronaVírus. O que temos até o momento é a legislação já editada e a Lei 13.979/20 que regulamentou algumas atividades e precauções.

Estamos atentos aos movimentos Governamentais e as informações Oficiais, assim que forem editadas, vocês clientes serão os primeiros a serem informados. Se atentem às informações Oficiais. Fake News estão em todo lugar.

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Abaixo algumas medidas que já se encontram autorizadas e disponíveis para o enfrentamento e que já foram tema de posts anteriores.

 LEGISLAÇÃO

Lei nº 13.979/2020, devidamente regulamentada pela Portaria MS nº 356 de 11/03/2020, estabeleceu que será considerada falta justificada à atividade laboral privada o período de ausência em decorrência de:

– isolamento;

– quarentena;

– determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) testes laboratoriais;

c) coleta de amostras clínicas;

d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou

e) tratamentos médicos específicos;

– estudo ou investigação epidemiológica;

– exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver;

– restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos;

– requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido o pagamento posterior de indenização justa; e

– autorização excepcional e temporária para a importação de produtos sujeitos à vigilância sanitária sem registro na Anvisa, desde que:

a) registrados por autoridade sanitária estrangeira; e

b) previstos em ato do Ministério da Saúde.

Art. 3º, §3º da Lei nº 13.979 de 2020

CONCEITOS

Isolamento – Separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e

Quarentena – Restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.

Art. 2º, I, II da Lei nº 13.97 de 2020               

MEDIDAS DE SEGURANÇA

O empregador é responsável pelo cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, bem como o dever de instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

Art. 157, I, II da CLT

Em contrapartida, compete ao empregado observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar para o cumprimento delas, e o descumprimento poderá acarretar em ato faltoso.

Art. 158 da CLT

Portanto, é prudente que o empregador adote medidas de prevenção ao contágio, através de palestras, ampla divulgação sobre os riscos e medidas preventivas, bem como intensificação de práticas de higiene no local de trabalho.

CONTRATO DE TRABALHO

Até que a legislação disponha especificamente sobre o assunto, o empregador poderá adotar as seguintes práticas:

– TELETRABALHO

Enquanto a situação não for controlada, é permitido que o trabalho seja cumprido fora das dependências do empregador, inclusive no domicílio do empregado, é o chamado “home office”.

Perante a legislação trabalhista, o teletrabalho que nada mais é que a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.         

Art. 75-B da CLT

Anterior as alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017 a única previsão trazida pela CLT a respeito do trabalho desenvolvido em domicílio era a seguinte:

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 

Art. 6º e arts. 75-A ao 75-E da CLT

– FÉRIAS COLETIVAS

Outra medida eficaz seria a concessão de férias coletivas aos empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.   

Art. 139 da CLT

Considerando que a legislação não flexibilizou as regras para que férias coletivas sejam concedidas, é necessário que o empregador obedeça todos os requisitos trazidos pela CLT, vejamos:

Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§ 1º – As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.                      

§ 2º – Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida

§ 3º – Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. 

Art. 140 – Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

O descumprimento das exigências legais poderiam acarretar em uma fiscalização da Secretaria de Trabalho (antigo MTE).

Art. 153 e inciso II do caput do art. 634-A da CLT

– FÉRIAS INDIVIDUAIS

As férias devem ser concedidas ao empregado no prazo de até 12 meses após o fechamento do período aquisitivo. Caso as férias sejam concedidas após este prazo, deverão ser pagas em dobro pelo empregador.

Art. 134 e art. 137 da CLT

Todavia, vale ressaltar que até o momento a legislação não flexibilizou as regras para que as férias individuais sejam concedidas, portanto é necessário que o empregador cumpra todos os requisitos trazidos pela CLT, inclusive o período de comunicação prévia que não poderá ser inferior a 30 dias.

 Art. 129 e seguintes da CLT

O descumprimento das exigências legais poderiam acarretar em uma fiscalização da Secretaria de Trabalho (antigo MTE).

Art. 153 e inciso II do caput do art. 634-A da CLT

– LICENÇA REMUNERADA

Muitas empresas fecharam temporariamente por determinação imposta por legislação municipal ou estadual, por liberalidade, ou decisão do sindicato de classe.

Considerando que o empregado não poderá ter prejuízos em sua remuneração mensal, é permitida a concessão de uma licença remunerada durante este período.

Neste caso, o empregado não tem prejuízos em sua remuneração mensal, ou seja, mesmo afastado das atividades laborais serão garantidos à ele todas vantagens do seu contrato de trabalho.

Art. 6º, §1º, alíneas “b” e “c” da Lei nº 605/1949 e analogia ao art. 468 e art. 471 da CLT, em conjunto com o art. 7º, VI da Constituição Federal.

Fontes: LegisWeb – planalto.gov.br –

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